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Outils personnels

Reference and guide to SFIA version 7. Framework status: Current standard.

SFIA et la gestion des compétences

SFIA est une ressource pour faciliter la gestion des compétences et des aptitudes. Adoptant SFIA offre une clarification dans l’identification et le déploiement des compétences requises au sein d’une organisation et au travers de toute la chaîne d’approvisionnement.

SFIA fournit un langage commun au travers du cycle de gestion des compétences. Ceci améliore la communication et la compréhension de tous (par exemple cadres hiérarchiques, ressources humaines et employés). En utilisant SFIA, les organisations peuvent mettre en place un système cohérent et intégré de gestion des compétences et des personnes.

Gestion complète de gestion stratégique des ressources

SFIA est utilisé pour mesurer la capacité actuelle et identifier les besoins, y compris la planification de demandes futures, en utilisant les mêmes critères de capacité qu’au travers des des processus de gestion de compétences.

Les organisations atteignent une cohérence dans la sélection et le déploiement au travers de l’utilisation de définitions de compétences et de niveaux facile à comprendre. Ceci réduit les risques et coûts potentiels de positionnement incorrect du personnel.

L’utilisation d’un langage commun pour comprendre les capacités de la main-d'œuvre et la planification du développement professionnel fournit une structure et une orientation pour le développement des compétences.

L’utilisation d’un langage commun et une structure de développement professionnel permet une cohérence dans le sourçage et l’emploi, la planification du développement professionnel et la compréhension des capacités de la main-d'œuvre

Le point de vue cyclique n’implique pas un point de départ pour l’utilisation de SFIA. L’utilisation initiale de SFIA peut adresser une question ou opportunité spécifique, par exemple la satisfaction des employés ou du développement des compétences. Le problème peut n’affecter qu’une seule équipe ou projet ou peut faire partie de quelque chose de plus large comme un nouveau modèle opérationnel pour une fonction technologique complète. Quel que soit le point de départ, l’utilisation de SFIA peut être étendue à d’autres parties du cycle, comme, quand et si nécessaire.

Du point de vue organisationnel, un point de départ logique pourrait être le besoin de recruter une nouvelle ressource.

Planification et organisation

Conception de modèles opérationnels et de structures organisationnelles cibles et planification des effectifs

SFIA peu aider à la conception et la validation de modèles organisationnels et opérationnels cibles. L’utilisation de SFIA pour l’analyse de positions et rôles et le mapping des compétences permet un contrôle rapide et un examen efficace de l’étendue des positions dans l’organisation proposée. Les niveaux SFIA de responsabilité aident à optimiser l’étendue de contrôle et le nombre de niveaux organisationnels. Des profils générique, basés sur SFIA, sont un élément important d’agilité organisationnelle. Ils permettent d’utilisation de modèles opérationnels et organisationnels de fléchir et changer sans devoir être réécrits.

SFIA n’assume pas de modèles opérationnels ou structures organisationnelles spécifiques. Il est tout aussi efficace dans la mise en place de pratiques agiles, collaboratives, que pour les modèles fonctionnels, hiérarchiques ou basés sur des processus.

Création de descriptions de postes et profils de rôle

Les profils de rôle, description de postes et profils de compétences basés sur SFIA sont probablement l’utilisation la plus courante de SFIA dans les organisations. Le contexte est important dans l’utilisation de n’importe quel cadre, et il est crucial de comprendre les besoins de l’organisation plutôt que d’utiliser simplement les compétences de manière isolée pour créer une description de poste unique ou le profil de rôle. Le mélange spécifique sera différent d’une organisation à l’autre.

Les descriptions de postes et profils de rôle alignés sur SFIA sont utiles et populaires pour de multiples raisons.

  • Ils peuvent soutenir le cycle complet de gestion de compétences.
  • Ils fournissent la clarté qui permet à la productivité et la performance à égaler l’attente
  • Ils réduisent les risques de l’entreprise en augmentant les chances de recruter et de développer des personnes possédant les compétences nécessaires, à un niveau approprié. Ceci est positif pour l’organisation et l’individu et réduit les coûts de rotation, lorsque les individus sentent que « l’emploi n’est pas ce qu’ils ont croyaient », ou l’organisation constate que l’individu n’a pas l’ensemble de compétences requis pour faire le travail efficacement.

De nombreuses organisations rationalisent ce processus en mettant en place des combinaisons standard de compétences. Ceux-ci sont généralement appelés Profils de Rôle ou Profils Professionnels. Pour la mise en place correcte de SFIA, il est utile d’être clair sur la relation entre les compétences, les rôles et les emplois.

SFIA n’essaie pas couvrir tout ce qu’un individu peut être tenu de faire. SFIA ne décrit ni compétences ou connaissances spécifique à un produit ou une technologie, ni les années de l’industrie de service ou les qualifications. Par exemple, un responsable de service peut exiger la connaissance d’un cadre de processus particulier (tel que ITIL ou COBIT) et les outils spécifiques utilisés dans l’organisation et ils peuvent avoir besoin d’expérience industrielle spécifique, d’habilitation de sécurité et de qualifications définies.

Bien que la conception de poste/rôle est facilitée par l’utilisation de SFIA, le cadre lui-même ne décrit ni rôles, emplois ou unités organisationnelles - il fournit simplement les blocs permettant de les créer. Il n’y a aucun modèle, exemple ou suggestion de conception organisationnelle dans SFIA. Également, les catégories et les sous-catégories SFIA ne doivent pas servir à suggérer des unités organisationnelles, départements, équipes ou emplois spécifiques.

Un emploi peut être composé d’un ou plusieurs rôles, qui, à leur tour, sont composés d’une ou plusieurs compétences à des niveaux de compétence approprié. Par exemple, il peut y avoir un travail publié dans une organisation pour un responsable de support client. Ce travail pourrait comprendre le rôle de Propriétaire du Processus de Gestion des Incidents, Responsable d’Incidents Majeurs et Propriétaire du Processus de Gestion des Connaissances (et probablement plusieurs autres). Chaque rôle exigerait une ou plusieurs compétences à différents niveaux, compétences étant définies à l’aide de SFIA.

Le rôle de Responsable d’Incidents Majeurs, par exemple, ainsi que le détail des activités qui devraient être complétées par toute personne qui effectue ce rôle, peuvent être définis dans le processus de Gestion des Incidents. Ce profil de rôle utiliseraient SFIA pour décrire le niveau de responsabilité qui y est attaché et comprendrait les compétences SFIA et niveaux de ces compétences nécessaires pour effectuer ce rôle à la norme requise. Ce rôle pourrait être effectué par plusieurs personnes avec des titres et emplois différents et donc être mentionné dans plusieurs descriptions d’emplois.

Acquisition

Le sourçage et recrutement des compétences, engagement de personnel ou de fournisseur

SFIA permet la prise en charge de personnes possédant les compétences requises. La prise en charge pourrait être par le biais de différentes voies :

  • recrutement des ressources (permanentes et / ou temporaires / sous-traitants)
  • fusions et acquisitions
  • l’engagement des fournisseurs de services (par exemple pour l’externalisation, augmentation du personnel, services gérés, éducation, formation et services de consultants).

Une description d’emploi ou de rôle basée sur SFIA offre une clarté au niveau de responsabilité et de compétences requis, ce qui attire les bons candidats. Les critères d’évaluation et sélection ultérieures peuvent être alignés aux compétences et niveaux SFIA.

Une approche similaire peut servir à soutenir le processus de désinvestissement ou séparation de ressource, par exemple, en raison de la diminution des effectifs.

Dans le cas d’externalisation et de délocalisation, SFIA fournit au client et au fournisseur une base claire et transparente pour décrire la capacité recherchée ou fournie.

Les achats de prestations de services axés sur les ressources bénéficient de l’utilisation de cartes à taux SFIA. Ceux-ci permettent une comparaison équitable de services axés sur les ressources des fournisseurs. Les fournisseurs de services lient leurs offres et/ou personnel aux niveaux et aux compétences SFIA. Les différence de coûts des ressources sont clairement visibles. Les clients peuvent confirmer que les ressources déployées ont les compétences nécessaires pour répondre à leurs besoins.

Déploiement

Affectation de ressources par compétence

Une gestion efficace des compétences permet de travailler au mieux tant pour l’organisation que pour l’individu. Le personnel d’encadrement pourra améliorer la motivation, l’engagement et la productivité en déployant les personnes appropriées pour le travail correct. Un déploiement ciblé fournit également l’occasion idéal pour l’acquisition de nouvelles compétences.

Les risques projet et opérationnels sont réduits par l’assignation de personnes avec le bon niveau de compétence. Grace au SFIA ceci est basé sur leur capacité réelle, et non seulement leurs connaissances techniques. Effectuer ceci correctement permet une utilisation plus efficace des ressources, développement approprié et réduction potentielle des frais sur les entrepreneurs. Les managers utilisent SFIA pour mettre en évidence les compétences limitées dans leurs équipes et pour déployer les ressources nécessaires pour atténuer les risques.

SFIA permet non seulement la facilitation de structures organisationnelles fonctionnelles, mais sa flexibilité facilite d’autres approches de déploiement de ressources. Ceci inclut les centres de compétence ou pools de ressources. Dans ces modèles, les ressources sont allouées a des entreprises temporaires, des équipes agiles ou même des tâches individuelles.

L’assurance que les compétences externes – entrepreneurs ou fournisseurs de services – sont déployées sur les tâches appropriées, est essentielle pour garantir le résultat souhaité et la valeur économique. Les organisations peuvent utiliser SFIA pour identifier les économies potentielles par des programmes de remplacement contractuels. L’identification des compétences fournies par les entrepreneurs, peut être utilisée pour l’acquisition ou le développement de ces compétences en interne.

Évaluation

Évaluation des compétences, besoins, performances et capacités

SFIA est largement utilisé dans l’évaluation des compétences existantes, tant au niveau individuel qu’ et un niveau qu’organisationnel. L’évaluation est une étape diagnostic initiale qui nourrit l’analyse et le développement ultérieur.

SFIA fournit un puissant outil de diagnostic puissant pour permettre les évaluations de compétences. Il permet a chacun d’évaluer sa compétence et expérience propre actuelles, d’identifier ses objectifs et d’utiliser ces évaluations pour planifier son perfectionnement personnel en déterminant les compétences et les niveaux à atteindre.

Les organisations peuvent évaluer les compétences de chacun d’une manière objective pour appuyer la planification d’analyses et de développement. La nature objective des descriptions SFIA aide le personnel d’encadrement à obtenir une évaluation acceptée par la personne évaluée.

Le cadre lui-même ne fournit pas d’instructions pour l’évaluation ou la combinaison particulière de compétences contre lesquels un individu ou organisation devrait être évaluée, mais se concentre sur un langage commun pour décrire les compétences et les aptitudes requises.

Analyse

Analyse des performances et capacité pour identifier les lacunes, besoins de développement et opportunités

Analyse va de pair avec l’évaluation. Ayant établi une évaluation des compétences, les données d’évaluation peuvent être analysées pour aviser la prise de décisions, y compris le les besoins de développement. Le rendement est évalué par rapport aux objectifs business et, pour les objectifs de développement, en référence aux compétences SFIA.

Les descriptions pratiques de SFIA permettent d’analyser le rendement pour identifier les forces et les besoins de développement de l’individu. Ceci permet au personnel d’encadrement d’évaluer la compétence d’un individu et d’analyser les raisons de leur rendement. Cette objectivité dans l’analyse de performance et d’explication à l’individu permet une meilleure satisfaction du personnel avec les évaluations, une motivation supérieure et un taux de rétention amélioré.

Les données d’évaluation peuvent être combinées pour déterminer une vision organisationnelle de la capacité et les besoins de compétences dans l’organisation, ceci caractérise un « écart de compétences » et l’utilisation d’une référence reconnue réduit les interprétations erronées.

En cas de changement du business, suite aux exigences client, fusions et les acquisitions, nouveaux services ou produits, tendances du marché ou évolution des objectifs de l’entreprise, SFIA peut servir à identifier et exprimer l’impact des compétences, facilitant la planification et livraison.

Développement

La planification et l’exécution d’activités de développement pour créer des capacités et performances et fournir des cheminements de carrière

Le développement des capacités individuelles en fonction des besoins de l’organisation est basé sur des déclarations objectives de compétence.

SFIA peut être utilisé pour aider à définir les objectifs de développement en :

  • identifiant les compétences ou aspects des compétences qui doivent être développés
  • donnant un éclaircissement sur les niveaux de compétence à atteindre
  • aidant à identifier et s’accorder sur la façon dont le développement peut être atteint et quel soutien est nécessaire

L’aide peut être fournie par une gamme d’interventions ou activités diverses, non seulement l’apprentissage ou formation en classe. Par exemple, coaching, mentorat, tâches d’amélioration, travailler en filature, formation et certification, visite à un événement extérieur, participant à des groupes d’intérêts spéciaux et des communautés de pratique.

Une analyse correcte de l’impact des compétences actuelles aux performances de l’individu permet la construction de plans de développement pertinents qui fonctionnent réellement. Il est toujours important d’avoir un réel retour sur investissement de la formation. La création de plans de développement ciblés fera une réelle différence à la valeur du budget de formation.

L’utilisation de SFIA encourage la croissance individuelle appropriée, une budgétisation efficace et la confirmation du développement des compétences conforme aux besoins réels de l’organisation.

SFIA peut être utilisé par les employeurs pour définir les objectifs d’éducation et de formation pour les individuels et groupes. Il peut également être utilisé par les fournisseurs de formations pour expliquer les produits de formation et améliorer leur efficacité. Ceci aide les employeurs à comprendre la pertinence des qualifications et certifications et de cibler les investissements dans la formation et l’éducation du personnel en place.

Les besoins de développement individuels définis peuvent aussi alimenter le processus par lequel les individus sont affectées aux tâches.

Récompense

Récompense et compensation d’un individu pour leurs aptitudes et compétences

Les organisations peuvent utiliser les niveaux de responsabilité SFIA pour appuyer l’évaluation et le classement des postes. La différenciation nette entre les attributs d’un niveau et le suivant prouvera particulièrement utile. L’alignement des descriptions de postes aux niveaux SFIA fournit un support clair pour le classement des emplois.

Les attributs d’autonomie, complexité, influence, connaissances et compétences en affaires sont complémentaires à la plupart des méthodes de classement des postes. Ceci permet une base comparative uniforme pour toutes les disciplines professionnelles.

L’utilisation de SFIA pour faciliter les descriptions de postes et profils professionnels ajoute une plus grande objectivité à l’évaluation des niveaux de postes et des personnes. L’utilisation de SFIA pour évaluer et analyser le rendement d’une personne permet de prendre et de communiquer des décisions sur la place de l’individu au sein de n’importe quelle échelle d’entreprise. Il est essentiel que les individus et les prestataires de services soient reconnus pour leurs performances, que ce soit par le salaire, les avantages, les régimes de prime ou le retour d’information; SFIA peut constituer la base de ces mécanismes.