Aller au contenu. | Aller à la navigation

Outils personnels

Reference and guide to SFIA version 7. Framework status: Current standard.

À propos du SFIA

Le SFIA décrit les aptitudes et compétences requises par les professionnels occupant des rôles dans les technologies de la communication et de l’information, la transformation numérique et le génie logiciel.

Le SFIA a été officiellement lancé en 2000, mais son origine remonte aux années 80 et à divers projets collaboratifs sur les aptitudes et les compétences. Ces travaux ont donné naissance au cadre SFIA et à la Fondation SFIA, qui est devenue depuis une organisation internationale sans but lucratif rassemblant des professionnels du monde entier dans le but de développer et de maintenir le cadre SFIA au profit de tous.

Le SFIA est devenu le langage commun, accepté dans le monde entier, pour couvrir les aptitudes et compétences liées aux technologies de l’information et de la communication, à la transformation numérique et au génie logiciel.

SFIA reste une collaboration – il est régulièrement mis à jour grâce à un processus de consultation ouverte à l’internationale. Les professionnels du monde entier travaillant dans le développement et la gestion des aptitudes et compétences dans les entreprises, le secteur public et le milieu éducatif contribuent à ce que le SFIA demeure pertinent et vrai. Il a été conçu par l’industrie et les entreprises pour l’industrie et les entreprises.

Ce sont ces éléments qui distinguent le SFIA des autres cadres et ont conduit à son adoption par divers gouvernements, entreprises et particuliers dans près de 200 pays. Son succès continu et unique peut également être attribué à :

  • Création et appartenance à la communauté internationale d’utilisateurs
  • Développement collaboratif à l’échelle mondiale
  • Gouvernance et comité de direction mondiaux
  • Plus de 20 années d’existence et de succès
  • Un écosystème bien établi et une infrastructure fiable
  • Une approche neutre - non aligné sur des technologies, fournisseurs ou organismes professionnels particuliers

Le SFIA reste gratuit pour la plupart des utilisations non commerciales

  • La Fondation SFIA est une organisation sans but lucratif
  • Les organisations qui utilisent le SFIA à des fins commerciales doivent payer un droit de licence modeste
  • Ce droit couvre le développement continu du cadre
  • Les organisations et les individus qui paient le droit de licence peuvent être fiers de contribuer au développement continu de l’industrie

SFIA – qu’est-ce c’est?

Le SFIA est un modèle commun et convivial de référence

Le SFIA est une ressource pratique pour les professionnels qui gèrent ou travaillent dans/avec les technologies de l’information et de la communication, la transformation numérique et le génie logiciel.

  • Il constitue un cadre de référence, avec les compétences professionnelles sur un axe et sept niveaux de responsabilité sur l’autre.
  • Il décrit les aptitudes professionnelles aux divers niveaux de compétence.
  • Il décrit les niveaux de responsabilité, sous les termes génériques Autonomie, Influence, Complexité, Connaissances et Compétences en affaires.

Le SFIA est souvent mis à jour pour rester pertinent et aligné sur les besoins de l’industrie et des entreprises et sur les préoccupations actuelles.

Un langage commun sur les compétences dans le monde numérique

Le SFIA fournit aux individus et aux organisations un langage commun pour définir les aptitudes et les niveaux d’expertise de manière cohérente. Grâce à son langage clair, sans jargon technique ni acronymes, le SFIA est accessible à tous les professionnels travaillant sur des projets, ainsi que ceux occupant des rôles de soutien, tels que les services Ressources humaines, Formation et développement, Conception organisationnelle, Approvisionnement. Il peut résoudre les problèmes courants de traduction qui nuisent à la communication et aux partenariats au sein des organisations et des équipes multidisciplinaires.

Cette cohérence signifie que le SFIA convient aussi bien aux petites qu’aux grandes organisations, qui partagent la même approche, le même vocabulaire et le même effort par rapport aux aptitudes et capacités.

Pourquoi l’utiliser?

Le SFIA a été conçu pour être complètement flexible et s’adapter facilement aux méthodes de travail établies chez l’utilisateur.

  • SFIA ne définit pas une méthodologie rigide et ne prescrit aucune structure, rôle ou travaux au sein de l’organisation; il fournit simplement la description claire des compétences et des niveaux de responsabilité.
  • Le SFIA peut être utilisé dans de nombreux types d’industries et d’organisations. Que ce soit pour des particuliers, des équipes plus ou moins grandes, des services ou des entreprises comptant des milliers d’employés, le cadre SFIA est parfait.

Principes clés de la conception

Depuis sa conception, le SFIA continue de s’appuyer sur un certain nombre de principes fondamentaux. Ceux-ci sont présents dans toutes les versions du SFIA.

  • Le SFIA est simple, générique et applicable dans le monde entier. Sa portée est étendue et il peut être utilisé dans tous les secteurs.
  • Le SFIA est un cadre qui repose sur l’expérience. Un individu a une compétence particulière pour avoir démontré un niveau de responsabilité et appliqué un certain nombre d’aptitudes aux niveaux requis dans les situations réelles. Le SFIA n’est aligné sur aucune qualification ou certification; des certifications peuvent concorder avec le SFIA mais les qualifications portant seulement sur les connaissances ne reflètent ni l’expérience ni le niveau de responsabilité.
  • Le SFIA définit les niveaux de responsabilité et de compétence. SFIA ne définit pas les postes, rôles, personnes, processus ou domaines généraux d’activités, aussi importantes soient-elles.
  • Le SFIA définit l’essence des compétences. Le SFIA est descriptif et non prescriptif. Il ne spécifie ni les tâches de faible niveau ni les livrables.
  • Le SFIA présente une vision intégrée des compétences. Le SFIA reconnaît les niveaux de responsabilité, les aptitudes, comportements ou attributs professionnels, les connaissances, les qualifications et certifications. Il montre comment tous ces éléments se complètent mutuellement.
  • Le SFIA est indépendant des technologies et des approches. Le SFIA ne définit pas les technologies, les méthodes, les approches ou les connaissances techniques – celles-ci peuvent changer or évoluer rapidement mais les compétences sous-jacentes sont plus persistantes. Ainsi, le Nuage, DevOps, Agile, les Mégadonnées, les rôles numériques, etc. peuvent être décrits par une combinaison de compétences SFIA.
  • Le SFIA est mis à jour par de véritables usagers issus de notre base d’utilisateurs internationale. Le SFIA est déterminé par ses utilisateurs finaux – et non pas par un groupe exclusif d’interlocuteurs; le contenu reflète les besoins de l’industrie et des entreprises.
  • Le SFIA ne présuppose et ne recommande aucune structure organisationnelle, tâche ou rôle spécifique. Les niveaux et les compétences SFIA peuvent être configurés avec souplesse pour prendre en charge tous les types et structures d’entreprises. Que ce soit pour des particuliers, des équipes plus ou moins grandes, des services ou des entreprises comptant des milliers d’employés, le cadre SFIA est parfait.

À qui le SFIA est-il destiné?

De par sa conception et sa structure, le SFIA est une ressource flexible qui a été adoptée et adaptée avec succès pour une grande variété de compétences et d’activités liées à la gestion des ressources humaines. La liste ci-dessous reflète les utilisations actuelles du SFIA par différents groupes.

Notez que cette liste n’est ni exhaustive ni normative et que de nouvelles utilisations du SFIA sont continuellement développées et décrites par la communauté SFIA.

Particuliers

  • évaluation de l’expérience et des compétences actuelles
  • identification des futurs centres d’intérêt et des objectifs de carrière, et planification du développement personnel
  • identification des cours, qualifications et affiliations professionnelles qu’il conviendrait d’acquérir
  • rédaction de CV et de profils de compétences personnelles
  • candidature à des postes vacants correspondant à leurs compétences et expérience
  • établissement d’objectifs de formation et de développement ciblés et de haute qualité

Supérieurs hiérarchiques

  • gestion et déploiement des ressources
  • identification des risques opérationnels au sein des équipes et élaboration de plans de relève
  • évaluation de la capacité actuelle et planification de la demande future
  • création de profils de rôle et descriptions des tâches en fonction des définitions des compétences et des niveaux de compétence

Dirigeants organisationnels

  • planification stratégique des capacités
  • alignement des capacités de l’organisation sur les stratégies technologiques et commerciales
  • planification et mise en œuvre des transformations et fusions/acquisitions

Professionnels des ressources humaines

  • création de profils de rôles et descriptions des tâches en fonction des définitions des compétences et des niveaux de compétence
  • planification stratégique de la main-d’œuvre, gestion des talents, planification de la relève, centres d’évaluation
  • conception et mise en place des familles de carrières
  • soutien à la gestion de la performance organisationnelle et aux processus de développement personnel
  • amélioration de l’engagement des employés par le soutien aux carrières et au développement professionnel

Professionnels de la formation et du développement

  • définition des profils de compétences et aptitudes requises
  • création de catalogues de formation, solutions de formations mixtes, programmes d’apprentissage, formations mixte en classe et sur le lieu de travail

Consultants en modèles opérationnels et en conception organisationnelle

  • alignement des modèles opérationnels sur les aptitudes personnelles requises
  • conception de nouveaux rôles et validation des compétences nécessaires pour mettre en place un nouveau modèle opérationnel
  • évaluation des écarts entre les compétences organisationnelles et élaboration de plans pour combler les lacunes

Approvisionnement, gestion des fournisseurs et prestataires de services

  • soutien à la gestion des prestataires de service (ex. : externalisation, recrutement de personnel d’appoint, services gérés, services d’éducation, de formation et de consultation)
  • présentation d’une base claire et transparente pour décrire la capacité recherchée ou fournie
  • utilisation des Cartes à taux SFIA pour comparer les prestations basées sur les ressources des prestataires

Recruteurs

  • spécification des compétences requises, basées sur les aptitudes et le niveau d’expérience recherchés
  • collaboration avec l’employeur pour décrire précisément les besoins, dans un langage compréhensible pour les employés potentiels
  • définition des critères de sélection basée sur les compétences et des méthodes d’évaluation

Organismes professionnels et leurs ensembles de connaissances

  • création de cadres de compétence spécifiques aux disciplines et alignés sur une norme mondiale
  • établissement du lien entre les ensembles de connaissances et les compétences
  • mise en correspondance des niveaux d’adhésion, des certifications et des programmes de mentorat et de développement professionnel
  • développement et mise en correspondance des compétences, des accréditations et des cheminements de carrière
  • tenue d’un registre professionnel des compétences et des niveaux de compétence des membres du personnel

Enseignants, formateurs et concepteurs de programmes d’études

  • alignement du programme d’études sur les besoins de l’industrie et/ou de l’employeur et l’amélioration de l’employabilité
  • mise en correspondance du programme d’études avec les compétences et les connaissances acquises
  • soutien à l’évaluation du développement et des compétences

Consultants en récompense et reconnaissance

  • alignement des structures organisationnelles, des échelles salariales et des points de référence
  • liaison avec une norme de l’industrie pour les niveaux de compétence, l’expérience et la compatibilité avec des approches standards dans l’architecture, le dimensionnement et l’évaluation des emplois

Pertinence continue

La pertinence continue du SFIA est assurée grâce à un processus de consultation ouverte et à des mises à jour régulières, à quelques années d’intervalle, pour répondre aux besoins de l’industrie et des entreprises.

L’architecture et les principes fondamentaux de conception du SFIA n’ont pas changé, ce qui prouve son utilité et sa valeur. Le SFIA continue de répondre aux besoins de l’industrie et des entreprises en matière de gestion et de développement des aptitudes et des compétences.

Le SFIA a adopté une approche continue de consultation afin d’être toujours aligné sur les circonstances nouvelles et changeantes. Cette consultation se fait sur le site Web de la Fondation SFIA.

Pour rester toujours utile, le SFIA doit refléter l’évolution des besoins et de la signification perçue de certains éléments, ainsi que les changements occasionnels apportés à la terminologie officielle. La mise à jour régulière du SFIA assure sa pertinence par rapport aux besoins de l’industrie, des employeurs et des particuliers. Il fait partie d’une évolution qui concilie stabilité et nécessité de rester à jour.

Les demandes faites pour actualiser et élargir les définitions des compétences SFIA sont les bienvenues et témoignent de la vitalité et de la bonne utilisation de cette ressource.