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Herramientas Personales

Referencia y guía para SFIA versión 7. Estado del marco: Current standard

SFIA y la gestión de habilidades

SFIA proporciona un recurso para apoyar la gestión de habilidades y competencias. La adopción de SFIA proporciona claridad en la identificación y despliegue de las habilidades necesarias dentro de una organización y a lo largo de la cadena de suministro.

SFIA proporciona un lenguaje común a lo largo de todo el ciclo de gestión de competencias. Esto mejora la comunicación y la comprensión para todos los involucrados, por ejemplo, gerentes de línea, recursos humanos y empleados. Mediante el uso de SFIA, las organizaciones pueden alcanzar un sistema de gestión coherente e integrado de habilidades y personas.

Completa gestión de estrategia y habilidades de los recursos

SFIA se utiliza en la medición de la capacidad actual y la identificación de requerimientos, incluida la planificación de la demanda futura, utilizando los mismos criterios de capacidad a lo largo de todo el proceso de gestión de habilidades.

Las organizaciones logran consistencia en el aprovisionamiento y despliegue de los recursos, mediante el uso de definiciones de niveles y habilidades fáciles de entender. Esto reduce los riesgos y costos potenciales de la asignación incorrecta del personal.

El utilizar el mismo lenguaje para la comprensión de las capacidades de la fuerza laboral y la planificación del desarrollo profesional, proporciona estructura y foco en el desarrollo de habilidades.

Al utilizar el mismo lenguaje y estructura para su desarrollo, se logra consistencia en la provisión y asignación del trabajo, en la planificación del desarrollo profesional y en la comprensión de la capacidad de la fuerza de trabajo

Este punto de vista como un ciclo implica un punto de partida para el uso del SFIA. El uso inicial de SFIA puede abordar un problema u oportunidad específico, por ejemplo, la satisfacción del empleado o el desarrollo de habilidades. El tema puede afectar a un único equipo o proyecto o tal vez parte de algo más amplio como un nuevo modelo operativo para toda una función de tecnología. Sin importar el punto de partida, el uso de SFIA puede ampliarse a otras partes del ciclo, como y cuando sea necesario.

Desde una perspectiva organizacional, un punto de partida lógico podría ser el estar consciente de la necesidad de contratar un nuevo recurso.

Planificar y organizar

Diseñar modelos operacionales y estructuras organizacionales objetivo y realizar la planificación de la fuerza de trabajo

SFIA puede utilizarse para diseñar y validar propuestas de diseño de organización y modelos operacionales objetivo. El uso de SFIA para el análisis de la posición/rol y el mapeo de habilidades proporciona una comprobación rápida y una eficaz revisión de abajo hacia arriba (bottom up) del alcance de las posiciones en el diseño de la organización. Los niveles de responsabilidad de SFIA ayudan a optimizar los ámbitos de control y el número de niveles organizacionales. Los perfiles genéricos, basados en SFIA, son un habilitador importante de la agilidad organizacional. Ellos proveen flexibilidad a los modelos operacionales y diseños de organización y les permite cambiar sin necesidad de ser reescritos.

SFIA no asume modelos operativos específicos o estructuras de organización. Es igualmente efectivo para las prácticas de trabajo ágil, colaborativo, como lo es para los modelos funcionales, jerárquicos u orientado al proceso.

Creación de descripciones de puestos de trabajo y perfiles

Los perfiles de rol, descriptores de puestos de trabajo y los perfiles de habilidades basados en SFIA son probablemente el uso más común de SFIA en las organizaciones. El contexto es importante en el uso de cualquier marco, y es crucial entender las necesidades de la organización en lugar de simplemente utilizar las habilidades de manera aislada para formar una sola descripción de puesto de trabajo o perfil. La combinación específica será diferente de una organización a otra.

Las descripciones de puestos de trabajo y perfiles alineados a SFIA son útiles y populares por muchas razones.

  • Pueden apoyar el ciclo completo de la gestión de habilidades.
  • Aportan claridad para potenciar la productividad y el rendimiento para que coincida con las expectativas
  • Reducen el riesgo empresarial al aumentar las posibilidades de contratar y desarrollar a personas con las habilidades requeridas en el nivel adecuado. Esto es positivo para la organización y el individuo y reduce los costes de renovación, cuando los individuos sienten que 'el trabajo no es lo que pensaban que sería', o la organización descubre que el individuo no tiene el conjunto adecuado de habilidades para hacer el trabajo con eficacia.

Muchas organizaciones orquestan este proceso reconociendo combinaciones estándar de habilidades. Éstos se llaman típicamente Perfiles de Rol o Perfiles Profesionales. Para aplicar adecuadamente SFIA, es útil tener claridad acerca de la relación entre habilidades, roles y puestos de trabajo.

SFIA no pretende abarcar todo aquello que se requiere que una persona haga, ni tampoco describe habilidades o conocimientos específicos a ningún producto o tecnología, experiencia anterior en el sector o cualificaciones. Por ejemplo, que un director del departamento de servicios requiera poseer algún conocimiento sobre un marco de proceso determinado (tales como ITIL o COBIT) y las herramientas específicas del departamento de servicios que se utilizan en la organización, además, de experiencia en un sector industrial específico, una acreditación de seguridad y cualificaciones definidas.

Aunque el diseño del puesto de trabajo/rol se facilita al utilizar de SFIA, el marco en sí mismo no describe roles, puestos de trabajo o unidades organizativas - simplemente proporciona los bloques básicos para ayudar a crearlos. No existen plantillas de diseño organizacional, ejemplos o sugerencias en SFIA. Además, las categorías y subcategorías de SFIA no deberían usarse para implicar unidades organizativas específicas, departamentos, equipos o puestos de trabajo.

Un puesto puede componerse de uno o más roles que, a su vez, incluyen una o más habilidades en los niveles de habilidad adecuados. Por ejemplo, puede que una organización anuncie una oferta de empleo de Director del Departamento de Servicios. Este puesto podría incluir los roles de responsable de los procesos de gestión de incidentes, director de incidentes importantes y responsable de procesos de gestión de conocimientos (y posiblemente varios más). Cada rol requeriría una o más habilidades en varios niveles, definidas según SFIA.

El rol de director de incidentes importantes, por ejemplo, y el detalle de las actividades que cualquier persona que desempeñe este rol debería realizar, puede definirse en el proceso de gestión de incidentes. La descripción de este rol utilizaría SFIA para describir el nivel de responsabilidad genérico para el rol e incluiría las habilidades y los niveles de habilidades de SFIA que se requieren para poder desempeñar dicho rol de acuerdo a lo requerido. Este rol podrían ser desempeñado por varias personas con cargos distintos y, por lo tanto, podría mencionarse en varias descripciones de puestos de trabajo.

Adquirir

Búsqueda y selección de las habilidades adecuadas, aumento de dotación o contratación de proveedores

SFIA apoya la adquisición de las personas con las habilidades adecuadas. Esta adquisición puede ser a través de diferentes vías:

  • contratación de recursos (permanente y/o contingente / trabajadores a contrata)
  • fusiones y adquisiciones
  • contratación de proveedores de servicios (por ejemplo para outsourcing, aumento de personal, servicios gestionados, educación, formación y servicios de consultoría).

Una descripción de puesto/función basado en SFIA proporciona claridad en el nivel de responsabilidad y habilidades requerido. A su vez esto atrae a los candidatos adecuados. Criterios de evaluación y selección posteriores también pueden ser alineados con las habilidades y niveles de SFIA.

Un enfoque similar puede utilizarse para apoyar los procesos de desinversión de recursos o desvinculaciones. por ejemplo, como resultado de una reducción de dotación.

En el caso de la subcontratación y la externalización, SFIA proporciona, tanto al cliente como al proveedor, una base clara y transparente para describir la capacidad buscadas y proporcionadas.

La contratación de servicios basados en recursos se ve beneficiada con el uso de las SFIA Rate Cards. Éstas permiten una comparación de servicios similares basados en recursos de los proveedores. Los proveedores de servicios mapean su oferta de servicios y/o personal a las habilidades y niveles de SFIA. La diferencia en costos de recursos equivalentes se hace claro. Los clientes pueden confirmar que los recursos asignados tienen las habilidades necesarias para cumplir con los requisitos.

Despliegue

Asignación de recursos por capacidades

La gestión eficaz de las habilidades permite a las personas trabajar de una manera que es mejor para la organización y mejor para el individuo. Los gerentes mejorarán su motivación, compromiso y productividad asignando a las personas al trabajo correcto. La asignación planificada también ofrece la mejor oportunidad a las personas para desarrollar nuevas habilidades.

Los riesgos de proyectos y los riesgos operativos se reducen al asignar a las personas con cualificaciones adecuadas, seleccionadas en base a su capacidad real, no solo a sus conocimientos técnicos. Si esto se hace de la forma correcta, los recursos pueden utilizarse de manera mucho más efectiva, lograr un desarrollo adecuado y potencialmente reducir el gasto en personal contratado. Los gerentes usan SFIA para identificar las habilidades más rezagadas en sus equipos y asignar recursos para mitigar ese riesgo.

La flexibilidad de SFIA soporta tanto estructuras organizativas funcionales, como otros enfoques para la asignación de los recursos. Esto incluye centros de competencia o las agrupaciones de recursos (pools). En estos modelos, los recursos se asignan a esfuerzos temporales, equipos de proyecto ágil o incluso a tareas individuales.

Asegurar que las capacidades contratadas externamente – sean contratistas o prestadores de servicios – se asignen a las tareas apropiadas, es primordial para lograr el resultado deseado y el valor recibido. Las organizaciones pueden utilizar SFIA para identificar potenciales ahorros de costo a través de programas de sustitución de contratistas. Al identificar las competencias proporcionadas por contratistas, se pueden hacer planes para adquirir o desarrollar internamente dichas habilidades.

Evaluar

Evaluación de habilidades, necesidad de habilidades, rendimiento y capacidad

SFIA se utiliza extensivamente en la evaluación de la capacidad existente, tanto a nivel individual como organizacional. La evaluación es una valiosa etapa de diagnóstico inicial que alimenta posteriormente al análisis y el desarrollo.

SFIA proporciona una poderosa herramienta de diagnóstico para identificar las evaluaciones de competencias a realizar. Los individuos pueden evaluar sus habilidades actuales y experiencia, identificar sus objetivos y utilizar dichas evaluaciones para la planificación de su ruta de desarrollo profesional personal mediante la determinación de las habilidades y los niveles que quieran alcanzar.

Las organizaciones pueden evaluar habilidades de un individuo de manera objetiva para posterior análisis y planificación del desarrollo. El carácter objetivo de las descripciones de SFIA ayuda a los administradores a lograr una evaluación consensuada con la persona que se evalúa.

El marco en sí mismo no proporciona instrucciones para la evaluación o la combinación específica de habilidades que un individuo u organización deba evaluar ya que se centra en un lenguaje común para describir las habilidades y competencias requeridas.

Analizar

Análisis de rendimiento y capacidad para identificar brechas, necesidades de desarrollo de habilidades y oportunidades

El análisis va de la mano con la evaluación. Una vez realizada una evaluación de competencias, los resultados pueden analizarse para informar qué decisiones deben tomarse, incluyendo las necesidades de desarrollo de habilidades. El rendimiento se compara contra los objetivos de la empresa y, en el caso de los objetivos de desarrollo, con la referencia de las habilidades del SFIA.

Las descripciones prácticas de SFIA permiten el análisis del rendimiento para descubrir los puntos fuertes y las necesidades de desarrollo de las personas. De este modo, los directores disponen de la capacidad de medir las habilidades de cada persona y analizar los motivos de su nivel de rendimiento. Este mayor grado de objetividad en el análisis del rendimiento y en la explicación a la persona conlleva una mayor satisfacción del equipo respecto a las valoraciones, una mejor motivación y mejores niveles de retención.

El análisis de los datos de evaluación pueden combinarse para determinar una visión organizacional de las capacidades y habilidades que la organización tiene y cuáles necesita, relevando una brecha existente menos abierta a la interpretación al utilizar un marco reconocido.

En tiempos de cambios empresariales, ya sean originados por los requisitos cambiantes de los clientes, fusiones y adquisiciones, nuevos productos o servicios, tendencias de mercado u objetivos empresariales que evolucionan, SFIA puede utilizarse para identificar y expresar el impacto en las habilidades, respaldando la planificación y la ejecución.

Desarrollar

Planificación y ejecución de las actividades de desarrollo para construir capacidades y rendimiento y ofrecer planes de carrera

El desarrollo de la capacidad individual alineada con las necesidades de la organización se basa en declaraciones de competencias objetivas de SFIA.

SFIA puede utilizarse para ayudar a definir objetivos de desarrollo mediante:

  • identificar las habilidades o aspectos de las habilidades que necesitan desarrollarse
  • proporcionar claridad sobre los niveles específicos de competencia
  • ayudar a identificar y llegar a un acuerdo sobre cómo puede lograrse el desarrollo de habilidades y el nivel de apoyo que requiere

El apoyo se puede brindar con una gama de diferentes intervenciones o actividades, no sólo aprendizaje en el aula o cursos de formación. por ejemplo, coaching, mentoring, tareas flexibles, transferencia de conocimientos, entrenamiento y certificación, asistir a un evento externo, participar en grupos de intereses especiales y comunidades de práctica.

El análisis adecuado de cómo los niveles de habilidad actuales afectan al rendimiento de la persona permite la elaboración de planes de desarrollo relevantes que realmente funcionen. El beneficio obtenido de la inversión en formación es fundamental La creación de planes focalizados en el desarrollo logran una diferencia real en el valor obtenido del presupuesto de capacitación.

El uso del SFIA fomenta el crecimiento individual adecuado. la planificación eficaz de presupuestos, y constituye una manera de confirmar que el desarrollo de las habilidades se corresponda con las necesidades reales de la organización.

SFIA puede utilizarse por empresas para fijar objetivos de enseñanza y formación para individuos y grupos. Asimismo, puede utilizarse por proveedores de enseñanza y formación para explicar los resultados del aprendizaje y mejorar la eficacia. De este modo, ayuda a las empresas a comprender la importancia de las cualificaciones y certificaciones y a invertir en formación y educación específica para el personal existente.

Las necesidades de desarrollo definidas para cada individuo también pueden incluirse en el proceso mediante el cual se asignan tareas a los individuos.

Recompensar

Recompensa y compensación de un individuo de acuerdo a sus habilidades y competencias

Las organizaciones pueden utilizar los niveles de responsabilidad de SFIA para apoyar la clasificación y evaluación del trabajo. Es particularmente útil la diferencia clara entre los atributos de un nivel y los del siguiente nivel. La alineación de descripciones de trabajo con los niveles de SFIA proporciona apoyo para la clasificación de trabajo.

Los atributos de autonomía, complejidad, influencia, conocimiento y habilidades de negocio son complementarias a la mayoría de métodos de clasificación del trabajo. Esto permite la comparación de salarios de forma coherente para todas las disciplinas profesionales.

El uso de SFIA para descripciones de puestos de trabajo y perfiles profesionales añade una mayor objetividad a la evaluación de los niveles de puestos de trabajo y de las personas. El uso de SFIA para evaluar y analizar el rendimiento de un individuo permite tomar y comunicar las decisiones sobre el lugar que ocupa un individuo en cualquier escala corporativa. Es esencial que personas y proveedores de servicios sean reconocidos por su desempeño, ya sea a través de salarios y beneficios, planes de bonos o retroalimentación y SFIA pueden formar la base de tales mecanismos.