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Habilidades

Las habilidades del SFIA se construyen con los siguientes datos de referencia:

Nombre de la habilidad

El nombre que se utiliza para fines habituales de referencia

Código de la habilidad

Un código único utilizado para una referencia breve

Descripción general

Una definición amplia de la habilidad, sin referencia alguna a los niveles en que podría ponerse en práctica

Descripciones de los niveles

Definiciones de la habilidad para cada uno de los niveles en los que se pone en práctica. Su formulación facilita su uso como competencias profesionales.

      

~ EJEMPLO DE UNA ENTRADA DEL CATÁLOGO

Nombre de la habilidad

Investigación forense digital

Código de la habilidad

DGFS

Descripción general

Se refiere a la recolección, el procesamiento, la preservación, el análisis y la presentación de evidencias relacionadas con la informática que respalden la mitigación de vulnerabilidades de la seguridad y/o investigaciones criminales, de fraude, de contraespionaje o de cumplimiento de la ley.

Descripciones de los niveles

Nivel 6: Establece políticas, normas y directrices sobre cómo la organización dirige investigaciones forenses digitales. Conduce y gestiona investigaciones complejas dirigiendo a profesionales especializados si es necesario. Autoriza la divulgación de informes forenses formales.

Nivel 5: Lleva a cabo investigaciones para recabar, analizar y presentar evidencia digital de manera correcta tanto para públicos empresariales como legales. Coteja conclusiones y recomendaciones y presenta hallazgos forenses a las partes interesadas. Contribuye al desarrollo de políticas, normas y directrices.

Nivel 4: Contribuye a las investigaciones forenses digitales. Procesa y analiza evidencia informática de conformidad con políticas, normas y directrices y respalda la producción de hallazgos e informes forenses.

 

Es importante saber distinguir entre conocimiento de las competencias y una descripción de un puesto de trabajo.

El SFIA es ampliamente utilizado en la valoración de capacidades existentes, tanto a nivel individual como de organización. El marco en sí mismo no ofrece instrucciones de mejora ni la combinación específica de habilidades que una persona o una organización debería tener. El contexto es importante cuando se utiliza cualquier marco y es esencial comprender las necesidades de la organización, en vez de simplemente emplear las habilidades de una manera aislada para formular una sola descripción de un puesto de trabajo o perfil de función. La combinación específica variará de una organización a otra.

El SFIA no pretende abarcar todo aquello que se requiere que una persona haga, ni tampoco describe habilidades o conocimientos específicos a ningún producto o tecnología, experiencia en el sector o cualificaciones. Por ejemplo, alguien podría decidir que un director del departamento de servicios requiere poseer algún conocimiento sobre un marco de proceso determinado (tales como ITIL o COBIT) y las herramientas del departamento de servicios concretas que se utilizan en la organización. Además, podría necesitar experiencia en un sector específico, una acreditación de seguridad y cualificaciones definidas.

En este caso, el SFIA se utilizaría para definir el nivel de responsabilidad genérico (autonomía, influencia, complejidad y habilidades profesionales) y las habilidades del SFIA identificadas, que podrían, por ejemplo, incluir la asistencia del servicio de atención al cliente (CSMG) a nivel 5, la mejora de los procesos empresariales (BPRE) a nivel 5, la gestión de las relaciones (RLMT) a nivel 4, la gestión de las TI (ITMG) a nivel 5 y la gestión de incidentes (USUP) a nivel 5.

Conocimiento Habilidades de comportamiento Habilidades de comportamiento Experiencia Cualificaciones

En la mayoría de organizaciones, las descripciones de puestos de trabajo incluirán una serie de aspectos distintos relacionados con la capacidad profesional. Normalmente se incluyen los siguientes:

Habilidades profesionales

  • El SFIA define las habilidades profesionales

Habilidades de comportamiento

  • La mayoría de organizaciones definen un conjunto de habilidades de comportamiento utilizadas en descripciones de puestos de trabajo. Estas varían de forma considerable de una organización a otra.
  • Algunas organizaciones utilizan las definiciones de niveles genéricos de responsabilidad del SFIA para cubrir o contribuir a este área, ya que estos incluyen muchos aspectos que, a menudo, se consideran como habilidades de comportamiento, tales como la influencia, el razonamiento analítico, la delegación, la comunicación oral y escrita y las habilidades de presentación.

Conocimiento

  • Las tecnologías, los productos, los sistemas internos, los servicios, los procesos, los métodos e incluso la legislación son ejemplos de ámbitos en los que se requieren que los profesionales que trabajan en el sector tengan conocimientos.
  • Parte del conocimiento se obtiene mediante formación y logrando cualificaciones y certificaciones. Un número cada vez mayor de cursos universitarios, cursos de formación, eventos y otros mecanismos para ganar conocimientos se han identificado de acuerdo al SFIA con el fin de garantizar una correspondencia con las habilidades profesionales requeridas.

Experiencia y cualificaciones

  • La experiencia demuestra la capacidad de aplicar conocimientos y lograr resultados en un entorno práctico.
  • Las cualificaciones demuestran que una persona ha completado con éxito cierta prueba o evaluación y cuenta con un conocimiento académico probado de un área en concreto.
  • Las descripciones de habilidades dentro del SFIA, a niveles distintos, se relacionan con la experiencia demostrada por una persona a dicho nivel.
  • La identificación de cualificaciones según el SFIA comunica a posibles solicitantes la utilidad y la relevancia de la cualificación. Los objetivos de aprendizaje pueden corresponderse con los objetivos de desarrollo profesional continuo expresados en los términos del SFIA. Asimismo, está aumentando la utilización del SFIA por organismos de certificación para establecer si una persona cumple el nivel requerido.

El SFIA puede contribuir enormemente en la organización y el diseño o rediseño de función/puesto de trabajo, aunque pueden cometerse errores habituales, incluida la creencia de que las habilidades o las categorías del SFIA están relacionadas con unidades, departamentos, equipos o puestos de trabajo específicos en la organización. El SFIA no describe funciones, puestos de trabajo o unidades organizativas, pero puede proporcionar bases sólidas para su creación. El SFIA no contiene plantillas, ejemplos o sugerencias de diseño organizativo.