تخطى إلى المحتوى | الدخول إلى الإبحار

الأدوات الشخصية

Reference and guide to SFIA version 7. Framework status: Current standard.

عن "سفيا"

تم إطلاق إطار "سفيا" رسمياً في عام 2000م، ويمكن إرجاعه إلى ثمانينيات القرن الماضي حيث تم العمل على عدد من المشاريع التعاونية في مجال المهارات والكفاءات، والتي تمخضت عن إطار "سفيا" وتشكيل مؤسسة "سفيا" التي أصبحت منظمة دولية غير ربحية تعمل على حشد جهود المجتمع العالمي لتطوير "سفيا" ومواصلة تحديثه لتحقيق الفائدة للجميع.

لقد أصبح "سفيا" اللغة المشتركة المقبولة عالمياً للمهارات والكفاءات المتعلقة بتقنيات المعلومات والاتصالات والتحول الرقمي وهندسة البرمجيات.

يظل "سفيا" عملاً تعاونياً يتم تحديثه بانتظام من خلال عملية تشاور مفتوحة عالمية حيث يساهم الأشخاص، الذين يتمتعون بخبرة عملية حقيقية في تطوير وإدارة المهارات/الكفاءات في الشركات والقطاع العام والبيئات التعليمية من جميع أنحاء العالم، في ضمان حداثة "سفيا" وموثوقيته، فقد تم بناؤه من قبل قطاعات الصناعة والأعمال لصالح الصناعة والأعمال.

هذه هي العناصر التي تميز “سفيا" عن غيره من الأطر، والتي أدت إلى اعتماده من قبل الحكومات والمؤسسات والشركات والأفراد في حوالي 200 دولة حول العالم، كما يمكن نسبة نجاحه الفريد والمستمر إلى ما يلي:

  • بناؤه وملكيته يعودان إلى مجتمع المستخدمين العالمين
  • التطوير التعاوني العالمي
  • الحوكمة العالمية والمجالس التوجيهية
  • 20 عاماً وسجل حافل من الاستخدام الناجح
  • منظومة عريقة معترف بها وبنية تحتية موثوقة
  • نهج محايد - لا ينحاز إلى أي تقنية أو بائع أو هيئة مهنية

يظل "سفيا" مجانياً لمعظم الاستخدامات غير التجارية

  • مؤسسة "سفيا" هي مؤسسة غير ربحية
  • رسوم ترخيص الزهيدة بالنسبة للمؤسسات التي تستخدم "سفيا" لأغراض تجارية
  • رسوم الترخيص تدعم التطوير المستمر للإطار
  • يمكن للمؤسسات والأفراد الذين يسهمون برسوم ترخيص أن يفخروا بأنهم يساعدون في التطوير المستمر للصناعة

"سفيا" - ما هو؟

يعد "سفيا" بمثابة نموذج مرجعي عام.

يمثل "سفيا" مورداً عملياً للأشخاص الذين يديرون أو يعملون في مجالات تقنيات المعلومات والاتصالات والتحول الرقمي وهندسة البرمجيات.

  • يوفر "سفيا" إطاراً يقوم على المهارات المهنية في أحد محاوره، وعلى سبعة مستويات من المسؤولية في المحور الآخر.
  • فهو يصف المهارات المهنية في مختلف مستويات الكفاءة،
  • ويصف مستويات المسؤولية من حيث السمات العامة للاستقلالية والتأثير والتعقيد والمعرفة ومهارات العمل.

يخضع "سفيا" للتحديث مراراً وتكرارً ليبقى وثيق الصلة وموكباً لاحتياجات الصناعة والأعمال والفكر المعاصر.

لغة مشتركة للمهارات في العالم الرقمي

يوفر "سفيا" للأفراد والمؤسسات لغة مشتركة لتحديد المهارات والخبرات بطريقة متسقة، فاستخدام لغة واضحة وتجنب المصطلحات التقنية المتخصصة الدقيقة والمختصرات، يجعل "سفيا" في متناول جميع المنخرطين بشكل مباشر في العمل، وكذلك الأشخاص ذوي الأدوار المساندة مثل الموارد البشرية والتعليم والتطوير وتصميم المؤسسة والمشتريات. كما يمكنه حل مشاكل الترجمة الشائعة التي تعيق التواصل والشراكات الفعالة داخل المؤسسات والفرق متعددة التخصصات.

يقصد بهذا الاتساق أن "سفيا" يناسب المؤسسات الكبيرة والصغيرة على حد سواء: فهي تشترك في النهج وفي المفردات المستخدمة والتركيز على المهارات والقدرات.

لماذا يستخدم؟

تم تصميم اطار "سفيا" ليتميز بكامل المرونة ويتناسب بسلاسة مع طرق العمل الثابتة للمستخدم.

  • لا يحدد "سفيا" منهجية ثابتة أو يصف هياكل تنظيمية أو أدوار أو وظائف: فهو ببساطة يقدم توصيفات واضحة للمهارات ومستويات المسؤولية.
  • يمكن استخدام "سفيا" عبر العديد من الصناعات والأنماط التنظيمية، فهو إطار مثالي سواءً للأفراد أو للمجموعات الصغيرة والكبيرة أو للإدارات أو المؤسسات التي تضم آلاف الموظفين.

مبادئ التصميم الرئيسية

منذ نشأته المبكرة، حافظ "سفيا" على عدد من مبادئ التصميم، واستمرت هذه المبادئ في جميع إصدارات "سفيا".

  • يعتبر "سفيا" واضحاً ومباشراً وعاماً وقابلاً للتطبيق الشامل. يتميز "سفيا" باتساع نطاق تغطيته، فقد تم تصميمه ليكون قابلاً للتطبيق على جميع القطاعات.
  • "سفيا" هو إطار مبني على الخبرة. يمتلك الفرد كفاءة معينًة لأنه يظهر أنه لديه مستوى من المسؤولية ومارس عدداً من المهارات في المستويات المطلوبة بالمواقف الحقيقية، و"سفيا" لا ينحاز إلى أي مؤهل أو شهادة، بل يمكن موائمة الشهادات مع "سفيا"، وليس المؤهلات التي تختبر المعرفة فقط ولا تشير إلى الخبرة ولا إلى مستوى المسؤولية.
  • يحدد "سفيا" مستويات المسؤولية والمهارات. لا يحدد "سفيا" الوظائف أو الأدوار أو الأشخاص أو العمليات أو مجالات النشاط العامة، مهما كانت هامة.
  • يعرِّف "سفيا" جوهر المهارات. يعتبر "سفيا" اطارا وصفياً وليس توجيهياً، فهو لا يحدد المهام ذات المستوى المنخفض ولا المهام القابلة للتسليم.
  • يوفر إطار "سفيا" وجهة نظر متكاملة من الكفاءة. يقرّ "سفيا" بمستويات المسؤولية والمهارات المهنية والسلوكيات والسمات والمعرفة والمؤهلات والشهادات، وويبين كيف تتلاءم معاً وكيف يكمل بعضها البعض.
  • "سفيا" هو إطار محايد بشأن التقنية والنهج. لا يحدد "سفيا" التقنية أو الأساليب أو المناهج أو المعرفة التقنية - فهي تتغير بسرعة ولكن المهارات الأساسية هي الأكثر استمرارية. لذلك، على سبيل المثال، يمكن وصف التقنية السحابية وعمليات التطوير والمنهجيات السريعة والبيانات الضخمة والأدوار الرقمية، إلخ، باستخدام مزيج من مهارات "سفيا.
  • يتم تحديث "سفيا" من قبل ممارسين حقيقيين من قاعدة المستخدمين الدوليين. يقوم "سفيا" على مستخدميه النهائيين - يعكس المحتوى ما يريده قطاع الصناعة والأعمال، ولا يدار من قبل أي جماعة من جماعات أصحاب المصالح.
  • لا يفترض "سفيا" أو يوصي بهياكل تنظيمية محددة أو تصميمات لوظائف أو أدوار. يمكن تكوين مهارات ومستويات "سفيا" بمرونة لدعم جميع أنواع الهياكل التنظيمية، فهو يناسب الأفراد أو الفرق الصغيرة والكبيرة أو الإدارات أو المؤسسات التي يعمل الآلاف من الموظفين .

لمن هو موجه؟

إن تصميم وهيكلة "سفيا" يجعلانه مورداً مرناً بسجل حافل ومشهود له كونه قابل للاستخدام والتطويع لدعم مجموعة واسعة من الأنشطة ذات الصلة بالمهارات وإدارة الأفراد، والقائمة التالية توضح الاستخدام الحالي لـ "سفيا" من قبل مجموعات مختلفة من أصحاب المصلحة.

لاحظ أن هذه القائمة ليست جامعة ولا مانعة وأن استخدامات "سفيا" الجديدة يجري تطويرها باستمرار ووصفها من قبل مجتمع "سفيا".

الأفراد

  • تقييم المهارات والخبرات الحالية
  • تحديد الاهتمامات المستقبلية والأهداف المهنية وتخطيط التطوير الشخصي
  • تحديد الدورات المناسبة والمؤهلات والعضويات المهنية
  • إنشاء السير الذاتية وملفات تعريف الشخصية
  • التقدم لشغل الوظائف الشاغرة التي تتناسب مع مهاراتهم وخبراتهم
  • تطوير أهداف عالية الجودة ومركزة وتعليمية وتطويرية

المدراء المباشرون

  • إدارة الموارد ونشر الموارد
  • تحديد المخاطر التشغيلية في الفرق ووضع خطط تعاقب الموظفين
  • قياس القدرة الحالية والتخطيط للطلب المستقبلي
  • إنشاء ملفات الأدوار والتوصيفات الوظيفية مدعومة بتعريفات المهارة ومستوى المهارة

قادة المؤسسة

  • تخطيط القدرة الاستراتيجية
  • مواءمة قدرات المؤسسة مع التقنية واستراتيجيات الأعمال
  • تخطيط وتنفيذ عمليات التحول والدمج/الاستحواذ

المتخصصون في الموارد البشرية

  • إنشاء ملفات الأدوار والتوصيفات الوظيفية مدعومة بتعريفات المهارة واتساق المهارة
  • وضع خطط القوى العاملة الاستراتيجية، إدارة المواهب، تخطيط التعاقب الوظيفي، مراكز التقييم
  • تصميم وتنفيذ مجموعات الوظائف
  • دعم عمليات تطوير الأداء المؤسسي وعمليات التطوير الشخصي
  • تحسين مشاركة الموظفين من خلال دعم الوظائف والتطوير المهني

المتخصصون في التعلم والتطوير

  • تحديد الكفاءات والمهارات المطلوبة
  • إنشاء أدلة التعلم، وحلول التعلم المختلط ( متعدد الوسائل)، والمناهج الدراسية، ودمج التعلم الرسمي والتعلم على رأس العمل

الاستشاريون في نماذج التشغيل وتصميم المؤسسات

  • مواءمة نماذج التشغيل مع قدرات الأشخاص المطلوبة
  • تصميم أدوار جديدة والتحقق من المهارات اللازمة لتقديم نموذج تشغيل جديد
  • تقييم فجوات المهارات المؤسسية ووضع خطط لسد الفجوات

المشتريات وإدارة الموردين ومزودي الخدمات

  • دعم إدارة مزودي الخدمات (مثل الاستعانة بمصادر خارجية، وزيادة عدد العاملين، والخدمات المدارة، والتعليم، والتدريب، والخدمات الاستشارية)
  • توفير أساس واضح وشفاف لوصف القدرة المطلوبة أو المقدمة
  • استخدام بطاقات معدل بطاقات الأسعار الخاصة بـ "سفيا" لمقارنة المثل بالمثل فيما يخص خدمات الموارد الموفرة عبر موردين.

وكالات التوظيف

  • تحديد الكفاءات المطلوبة على أساس امتلاك المهارات المناسبة مع المستوى المطلوب من الخبرة
  • يساعد أصحاب العمل على وصف ما يحتاجون إليه بدقة، وبلغة يفهمها الموظفون المحتملون
  • وضع معايير اختيار تستند إلى الكفاءة وطرق التقييم

الهيئات المهنية والأدلة المعرفة الخاصة بهم

  • وضع أطر كفاءة للانضباط تتواءم مع المعايير العالمية
  • ربط هيئات المعرفة بالكفاءات
  • التخطيط الأولي لدعم مستويات العضوية والشهادات والتطوير المهني وبرامج التوجيه
  • التطوير والتخطيط الاولي للمؤهلات والشهادات والمسارات الوظيفية
  • إنشاء سجل مهني لمهارات الأعضاء ومستويات مهاراتهم وتحديثه باستمرار

مزودي الخدمات التعليمة، ومزودي الخدمات التدريبة، ومصممي المناهج الدراسية

  • موائمة المناهج لاحتياجات الصناعة وصاحب العمل وتحسين كفاءة التوظيف
  • التخطيط الأولي للمناهج وفقاً للمهارات والتحصيل المعرفي
  • دعم تقييم مهارات التطوير والتقييم

مستشارو المكافآت والتقدير

  • موائمة هياكل المنظمة ونطاقات الرواتب والمعايير المرجعية
  • الربط بمعيار صناعي لمستويات الخبرة والمهارات، والتوافق مع النُهج القياسية لهياكل الوظائف، وتحديد حجم الوظائف وتقييم الوظائف

المواكبة والحداثة

يتم الحفاظ على مواكبة وحداثة "سفيا" من خلال التشاور المفتوح، كما يتم تحديثه كل بضع سنوات للوفاء باحتياجات الصناعة والأعمال

ظلت بنية ومبادئ التصميم الأساسية لـ "سفيا" دون تغيير - وهذا دليل على فائدته وقيمته، حيث يواصل تقديم ما تحتاجه مجالات الصناعة والأعمال من لإدارة وتطوير المهارات والكفاءات

اعتمد إطار "سفيا" منهجاً مستمراً للتشاور حتى يواصل الاستجابة للاحتياجات الجديدة والمتغيرة، ويساهم موقع مؤسسة "سفيا" في تيسير هذه العملية.

من أجل الحفاظ على جدواه، ينبغي أن يعكس "سفيا" الاحتياجات والتصورات المتغيرة لأهمية بعض العناصر والتغييرات العرضية في المصطلحات المقبولة، كما يتم تحديث "سفيا" بهدف التأكد من مواكبته لاحتياجات الصناعة وأصحاب العمل والأفراد، ويعد هذا جزء من تطوره الذي يوازن الاستقرار مع الحاجة إلى التحديثه المستمر.

ترحب مؤسسة "سفيا" بطلبات تحديث وتوسيع نطاق التعريفات، وهي تعتبر دليلاً واضحاً على سلامته واستخدامه بشكل جيد.